You are here: Home » Dossiers » Le Dif

Le Dif

La formation à l’initiative du salarié avec
l’accord de l’employeur : le droit individuel à
la formation
 
Présentation
Le droit individuel à la formation (DIF) a été créé par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à la formation professionnelle. Ce dispositif a été transposé aux articles L. 933-1 à L. 933-6 du code du travail par la loi du 4 mai 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ( L. no 2004-391, 4 mai 2004 : JO, 5 mai).
Le DIF permet à chaque salarié de bénéficier de 20 heures de formation par an (sous réserve de dispositions conventionnelles prévoyons une durée supérieure), cumulables sur 6 ans au maximum.
Les dépenses liées au DIF ne constituent pas un passif provisionnable, sauf en cas de désaccord persistant entre l’employeur et le salarié sur deux exercices successifs et en cas de licenciement ou de démission. Cette position est
celle qui a été adoptée par le comité d’urgence du conseil national de la comptabilité (CNC) dans un avis sur la comptabilisation du DIF.
Avis CN compt. no 2004-F, 13 oct. 2004, comité d’urgence du conseil national de la comptabilité
la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et créant le droit individuel à la formation (DIF) est entrée en vigueur le 7 mai 2004. Le DIF ne peut être utilisé qu’au bout d’une capitalisation de 20 heures annuelles et dès lors que le salarié a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à compter de l’entrée en vigueur de la loi susvisée, soit le 7 mai 2004. La première année d’acquisition du droit individuel à la formation est donc la période du 7 mai 2004 au 7 mai 2005.
En pratique, sauf dispositions conventionnelles particulières, le droit au DIF n’est acquis que depuis le 7 mai 2005.
 
Section 1 : La durée et les bénéficiaires du DIF
 
Bénéficiaires
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) à l’exclusion de certains contrats bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF).
Selon la nature de son contrat de travail, le salarié doit remplir la condition suivante :
Sont exclus du bénéfice du DIF, les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation).
C. trav., art. L. 933-1 et L. 931-20-2
Comme tout salarié, le titulaire d’un contrat « nouvelles embauches » (CNE) bénéficie du DIF. Ce droit s’exerce, en principe, dans les mêmes conditions qu’un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
Toutefois, en cas de rupture de son contrat pendant la première année de sa conclusion, le salarié peut bénéficier du DIF dans les mêmes conditions qu’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD).
Ord. no 2005-893, 2 août 2005 : JO, 3 août
— avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie s’il est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
— avoir travaillé sous contrat à durée déterminée (CDD) pendant au moins 4 mois consécutifs ou non durant les 12 derniers mois. Le texte ne précise pas si l’ancienneté doit être acquise chez le dernier employeur.
 
Durée : plancher annuel
Tout salarié bénéficie chaque année d’un DIF d’une durée de 20 heures sauf
disposition conventionnelle prévoyant une durée supérieure.
La durée de formation acquise est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel et les salariés en contrat à durée déterminée. Ainsi, par exemple, un salarié à mi-temps acquiert 10 heures de formation par an.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
C. trav., art. L. 933-1
 
Durée : plafond cumulable
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés, s’ils ne sont pas utilisés,
sur une durée de 6 ans.
Au terme de ces 6 années, le DIF reste plafonné à 120 heures.
Les droits acquis au titre du DIF ne sont pas perdus si le salarié ne les a pas utilisés au terme des 6 ans. Mais une fois le plafond de 120 heures atteint, il ne peut plus acquérir de nouveaux droits. En revanche, si une partie des heures de formation a été utilisée, le salarié peut capitaliser de nouveaux droits dans la limite de 120 heures.
Ce plafond de 120 heures s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits acquis prorata temporis.
Ainsi, par exemple, un salarié à mi-temps peut cumuler ses droits sur 12 ans pour atteindre le plafond de 120 heures.
Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal :
C. trav., art. L. 933-2
— à une durée de 120 heures sur 6 ans ;
— ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année dans la limite de 120 heures.
 
Information annuelle des salariés
Chaque année, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée est informé par écrit du total des droits acquis au titre du DIF.
L’employeur est également tenu d’informer le salarié en contrat à durée déterminée de ses droits à DIF mais la loi ne prévoit pas la périodicité de cette information.
C. trav., art. L. 933-2 et L. 931-20-2
les modalités de l’information des salariés (en CDI ou en CDD) ne sont pas précisées par le code du travail. Lors des débats parlementaires sur la loi du 4 mai 2004 ( L. no 2004-391, 4 mai 2004 : JO, 5 mai), le gouvernement a refusé un amendement visant à faire figurer les droits acquis au titre du DIF sur le bulletin de paie ( AN débats séance 12 déc. 2003). Toutefois, rien n’interdit à l’employeur d’informer le salarié par le bulletin de paie ( AN débats séance 12 déc. 2003). L’employeur peut également décider d’informer le salarié sur un document spécifique.
 
Section 2 : La mise en oeuvre pendant l’exécution du contrat de travail
 
Sous-section 1 : Initiative du salarié
 
Demande du salarié
La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur.
Le choix de l’action de formation envisagée est arrêtée par accord écrit du salarié et de l’employeur. Ce choix peut prendre en compte les priorités définies par accord collectif sans que cela soit obligatoire.
 
Actions de formations demandées
Les actions de formation permettant l’exercice du DIF peuvent être
choisies parmi les actions de formation prioritaires définies par une convention ou un accord collectif de branche. A défaut, ces priorités peuvent également être définies par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle.
En l’absence d’un accord collectif fixant des actions de formation prioritaire, les actions de formation permettant l’exercice du DIF sont :
— les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l’article L. 900-2 du code du travail.
— ou les actions de qualification prévues à l’article L. 900-3 dudit code.
C. trav., art. L. 933-2, al. 2
Réponse de l’employeur
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse au salarié.
L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.
C. trav., art. L. 933-3, al. 1
Le code du travail ne précise pas les raisons qui pourraient justifier un refus de la part de l’employeur. Il prévoit seulement que ce dernier donne son accord sur le choix de l’action de formation. On peut en déduire que le seul motif valable de refus concerne le choix de la formation. Ce choix peut porter, à notre avis, sur la nature de l’action de formation, sa durée, ses modalités de réalisation et son coût. En conséquence, le refus de l’employeur ne pourrait se fonder que sur l’un de ces éléments, en particulier le caractère éventuellement non prioritaire de l’action de formation au sens de l’accord de branche.
En raison de l’imprécision du code du travail, l’employeur ne peut motiver son refus qu’en faisant état de son désaccord sur le choix de l’action de formation (et non pas son coût) ou le cas échéant sur le défaut d’ancienneté du salarié. Il semble préférable que l’employeur fasse connaître ses motifs au salarié, même si le code du travail ne le lui impose pas.
la forme que doit revêtir la réponse de l’employeur n’est pas précisée par les textes. Une réponse écrite (refus ou acceptation) est préférable. A noter que le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.
 
Désaccord sur le choix de la formation
Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de l’action de formation, l’OPACIF dont relève l’entreprise peut prendre en charge la formation.
Cette prise en charge financière se déroulera dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF) sous réserve que l’action de formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux
contrats de professionnalisation.
C. trav., art. L. 933-5
 
 
Sous-section 2 : Statut du salarié pendant la formation
 
Principe
Les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail sauf si une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit que le DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail.
C. trav., art. L. 933-3
La formation ne peut, en tout état de cause, se réaliser qu’en partie et non en totalité sur le temps de travail.
La rémunération du salarié parti en formation dans le cadre du DIF est différente selon que la formation est suivie pendant ou hors du temps de travail.
 
§ 1 : Formation suivie pendant le temps de travail
 
Maintien de la rémunération
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent
droit au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
C. trav., art. L. 933-4
 
§ 2 : Formation se déroulant en dehors du temps de travail
 
Versement de l’allocation de formation au salarié
Lorsque les heures de formation se déroulent en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de l’allocation de formation versée par l’employeur dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Cette allocation est la même que celle versée au salarié suivant, hors de son temps de travail, une formation de développement des compétences prévue par le plan de formation.
C. trav., art. L. 933-4
 
Régime juridique de l’allocation et des frais de formation
Le montant de l’allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondants aux droits ouverts sont à la charge de l’employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
L’employeur peut s’acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. Sa mise en oeuvre par accord de branche s’effectue dans des conditions qui seront fixées par décret à paraître.
C. trav., art. L. 933-4
 
Statut du salarié
 Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
C. trav., art. L. 933-3, L. 933-4 et L. 933-5
 
Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée
L’organisme paritaire agréé mentionné à l’article L. 931-16 du code du travail assure la prise en charge : Il s’agit de l’organisme auquel l’employeur verse sa contribution destinée au financement du congé individuel de formation (CIF) des salariés en CDD.
C. trav., art. L. 931-20-2
— des frais de formation, de transport et d’hébergement ;
— de l’allocation de formation due aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD) lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail.
 
Section 3 : La mise en oeuvre lors de la rupture du contrat de travail
 
Sous-section 1 : Licenciement
 
Demande du DIF pendant le préavis
Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour
faute grave ou lourde.
Le terme « transférable » ne signifie pas que les droits acquis par le salarié sont transférables d’une entreprise à une autre.
Le transfert du DIF signifie que le salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, peut demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation
au titre de son DIF. Si le salarié ne fait pas sa demande en temps voulu, il perd ses droits.
Si le salarié effectue une telle demande l’employeur ne pourra pas refuser.
C. trav., art. L. 933-6
Le texte ne précise pas à quel moment doit être effectuée l’action de formation. Elle peut donc avoir lieu après le préavis dès lors que la demande a été faite pendant le préavis.
 
Montant de l’allocation de formation  
Le montant de l’allocation de formation correspond aux heures acquises au titre du DIF et n’ayant pas été utilisées. Cette allocation est calculée sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise.
A défaut de demande avant la fin du délai-congé, le montant correspondant au DIF n’est pas dû par l’employeur.
C. trav., art. L. 933-6
 
Information du salarié dans la lettre de licenciement
L’employeur est tenu, dans la lettre de licenciement, d’informer le salarié de ses droits en matière de DIF notamment de la possibilité de déposer sa demande à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation pendant le délai-congé.
C. trav., art. L. 933-6
Aucune sanction n’est prévue si l’employeur ne mentionne pas le droit à DIF dans la lettre de licenciement. Toutefois, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts s’il n’est pas informé de son droit et ne peut de ce fait en
bénéficier.
le droit au DIF ne sera acquis qu’à compter du 7 mai 2005. En pratique, cette entrée en vigueur ne rendrait obligatoire la mention relative au DIF dans la lettre de licenciement qu’à compter de cette date sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
 
Licenciement économique : convention de reclassement personnalisé et utilisation des droits à DIF
 Les entreprises de moins de 1 000 salariés qui licencient pour motif économique doivent proposer aux salariés concernés d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP).
La CRP permet au salarié de bénéficier pendant 8 mois au maximum de mesures « personnalisées » d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.
Ces actions peuvent notamment être mises en oeuvre et financées par l’utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis, à la date de la rupture de son contrat de travail, au titre du droit individuel à la formation (DIF).
La durée des droits correspondant à ce reliquat est plafonnée à 20 heures par année d’ancienneté et à 120 heures sur 6 ans est doublée.
C. trav., art. L. 321-4-2
L’employeur participe au financement de ce dispositif en versant à l’ASSEDIC une somme égale à l’allocation de formation correspondant au DIF acquis par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail plafonné à 20 heures par an dans la limite de 6 ans. L’État prend en charge le doublement du DIF sur la base du reliquat d’heures non consommées.
Sous-section 2 : Démission et départ à la retraite
 
Démission
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF.
Toutefois, l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation doit être engagée avant la fin du délai-congé.
C. trav., art. L. 933-6
Départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n’est pas transférable. Le salarié perd donc tous ses droits en la matière.
Il n’est pas précisé si la mise à la retraite par l’employeur prive ou non le salarié de son DIF.
C. trav., art. L. 933-6